Основные направления деятельности службы управления персоналом реферат

Велимир

Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Соседние файлы в папке ГОСЫ Концепция современного менеджмента управления персоналом. Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный лет и перспективный анализ. Первый взрыв интереса к управлению производством в том числе, и к управлению человеческими ресурсами был отмечен в году, когда американец Фредерик У. RU - Главная Карта сайта Справка.

Подготовка руководящих кадров. Социальная защита персонала. Юридические и дисциплинарные аспекты. Соседние файлы в папке ГОСЫ Эталонные модели. Особенности и классификация СЧМ. Основной характеристикой человека была его политическая благонадежность, принадлежность к партии и лояльность руководству. На наших глазах произошла смена эпох, и мы всей страной пытаемся строить правовое государство с рыночной экономикой, основанное на демократических принципах.

Сменился не просто строй, мы вступили в фазу постиндустриального информационного общества, когда провозглашается культ знаний, профессионализма, а труд становится все более квалифицированным. На смену отделам кадров постепенно приходят службы управления персоналом.

Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников.

Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. В ые годы престиж отделов кадров еще более упал, оклады сотрудников понизились. Часто работали в таких службах женщины без высшего образования, чья деятельность сводилась в основном к основные направления деятельности службы управления персоналом реферат. Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению служб управления персоналом.

Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.

До недавнего времени понятие "управление персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности.

Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за доклад что изучает география конкретного работника никто не отвечал.

Сегодня службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров.

Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и основные направления деятельности службы управления персоналом реферат программы развития персонала.

Каждый работник должен чувствовать внимание к себе со стороны службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками. Основными принципами управления персоналом в настоящий момент являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.

Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано.

Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели. Таким образом, понятие " персонал " подразумевает динамику, постоянное развитие, поступательное движение, персонифицированный подход к работе с людьми. Понятие "кадры" статично, не предполагает движения вперед, оно более обезличено. Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше. Разразившийся в нашей стране экономический кризис не способен повернуть вспять процессы, пустившие глубокие корни в мыслях людей, изменившие их менталитет.

И сегодня одна из важнейших функций любого человека - стать незаменимым.

Цели и функции службы управления персоналом в организации

Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом позволит значительно повысить эффективность деятельности государственной налоговой службы на уровне целого государства. Для органа государственной налоговой службы следует рекомендовать конкурсный прием персонала, так как он дает более широкие возможности при осуществлении самого процесса отбора и подбора кадров, а также дает лучшие результаты по сравнению с существующим в налоговом органе процессом приема персонала.

Конкурсный прием в системе государственной службы может способствовать решению нескольких задач:. Для проведения конкурса необходимы следующие элементы:. Конкурсная комиссия избирается на общем собрании руководителей отделов органа государственной службы. Таким образом, в налоговом органе должна быть создана конкурсная или кадровая комиссия Она, в свою очередь, выбирает метод проведения конкурса отбора кандидатов на какую-либо должность, например на должности:. Выборы — наиболее простой и традиционный способ, при котором учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.

Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется кадровой комиссией на основе изучения официальных дипломов об образовании, удостоверений и неофициальных документов характеристик от руководства, рекомендацийсобеседования. Информация о кандидатах доводится до собрания коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Преимущество метода — быстрота и возможность учета мнений членов коллектива.

Недостаток — субъективизм и невозможность застраховаться от ошибок, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или, в лучшем случае, доверять своему субъективному мнению, основанному основные направления деятельности службы управления персоналом реферат наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами, если выступление организовывается.

Подобный метод отбора персонала на руководящую должность практикуется в Управлении ФНС РФ по Краснодарскому краю, однако при этом кадровая комиссия не создается. Недостаток этого метода становится еще более выразительным, так как голосующему большинству приходится доверять информации, собранной не комиссией, а одному или двум людям, а поэтому — информации более субъективной и незастрахованной от ошибок.

Кроме выборов, в рассматриваемой государственной службе, следует порекомендовать использование и метода подбора кандидатов на руководящие должности. Это способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом.

Анализ и оценка основных направлений деятельности службы управления персоналом

Данный метод наиболее подходит для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Оценивая подбираемых кандидатов, кадровая комиссия, помимо анализа документов и их характеристик, проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.

Преимущество метода — индивидуальный подход и возможность получить более обоснованную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. Однако он медлителен и требует предварительной подготовки. За счет информатизации большинства технологических процессов в управлении персоналом в государственной службе по налогам и сборам этот недостаток потеряет свою силу.

[TRANSLIT]

Необходимо отметить, что описанный метод также не лишен недостатка субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер и которая не может быть преодолена даже при использовании данных психологической диагностики. В данной парадигме существует тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой при дальнейшем собеседовании.

Ошибки часто происходят из-за тенденции оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. В то же время структурированное интервью заранее заготовленный опросник, охватывающий основные интересующие кадровую комиссию проблемы повышает надежность результатов собеседования.

Кроме того использование этого метода продуктивно только в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение отобранного руководителя затрагивает интересы коллектива.

Видео-урок «Система управления персоналом»

Итак, для совершенствования процесса подбора и отбора персонала в государственную налоговую службу необходимо использовать конкурсный прием, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении.

Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа органов государственной налоговой инспекции, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в налоговой сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности.

При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов.

Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации налоговых органов. В проведении аттестации персонала принимают участие не только сотрудники кадровых службы и руководители начальники отделов. Важным аспектом организации персоналом и требованием при проведении аттестации является необходимость хорошего знания прямым начальником не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже.

Целесообразно, чтобы руководитель, стоящий на два уровня выше, рассматривал выставленные непосредственным руководителем оценки и с учетом проявленной реакции работника перепроверял и утверждал.

В тех случаях, когда результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, может потребоваться еще одно утверждение на более высоком уровне. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учетом целей аттестации, а именно: оценки уровня эффективности труда и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения можно выделить две составных части основные направления деятельности службы управления персоналом реферат.

Основные направления деятельности службы управления персоналом реферат 6748

Оценка туда имеет своей целью сопоставить содержание, качество и затраты труда с планируемыми. Планируемый результат труда представлен в картах, планах и программах работы организации.

Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда. При аттестации руководителей имеет смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им отдела для этого целесообразно привлекать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми данное подразделение взаимодействует, например, налогоплательщиков.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именного того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив роста ротации. Особенно полезно использование одновременно обоих видов оценки деятельности работников, влияющих на достижение результатов, то есть по результатом труда и оценке качества. В ФНС используют только шесть признаков для оценки основные направления деятельности службы управления персоналом реферат квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, опыт работы и совместимость с окружающими.

А предлагаемая форма оценочного листа является более расширенной и полной, на основе которой оценка работника будет более объективной, а значит, справедливой. Аттестацию целесообразно проводить не реже одного раза в год.

В ФНС она и проводится ежегодно. Однако для мониторинга эффективности деятельности персонала, особенно если применяются упрощенные процедуры оценки, — каждые полгода.

В современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей. Их основные функции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. Комиссия осуществляет оценку на основе:. Структура службы управления персоналом на предприятии на примере ДП "Тюментрансгаз". Управление предприятием на уровне высших стандартов.

Необходимо отметить, что наряду с информатизацией технологических процессов по управлению персоналом в налоговой службе будет возможным проведение аттестационных процедур каждое полугодие. И не. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, можно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Данные мероприятия сами по себе не являются аттестационными, но могут использоваться в ходе проведения аттестации и давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Целесообразно проводить промежуточные оценки эффективности труда в период окончания испытательного срока после месяцев работыпосле 6 и 12 месяцев работы. Тщательный контроль во время вхождения работника в должность призван ускорить процесс адаптации.

И хотя у всех на слуху был лозунг "Кадры решают все", на деле в советскую эпоху господствовал другой принцип - "Незаменимых у нас нет". Направления совершенствования службы управления персоналом. Что вы представляете, когда слышите слово "кадры"? К ним относят мастеров, начальников, распорядителей работ в конторах и на производственных участках и др.

Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Другая цель — сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности.

Именно в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать с использованием уже регулярной процедуры ежегодной оценки.

Разрабатывая принципы аттестации, необходимо руководствоваться основными целями в области работы с персоналом. Если организация ориентирована на выделение и поощрение людей, способных точно выполнять заданную деятельность, то в рамках аттестации важно терроризм доклад обж, насколько полно и в соответствии с правилами выполнялась работа, были ли нарекания, в каких областях наиболее часты ошибки.

Если организация ориентирована на выделение людей, способных к профессиональному и должностному росту, то необходимо разработать процедуры оценки деловых и личностных качеств потенциала роста сотрудников. Для совершенствования работы по формированию кадрового резерва в государственной налоговой службе необходимо учитывать следующие важнейшие моменты при составлении списков резерва:. При подборе кандидатов в резерв заместителей руководителей определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам.

Итак, аттестация должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов руководители среднего звена. Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно.

Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва. При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В настоящем разделе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала в налоговом органе.

При анализе управления персоналом в органе ФНС РФ было обнаружено, что управление карьерой персонала осуществляется недостаточно эффективно. Этот процесс начал основные направления деятельности службы управления персоналом реферат сравнительно недавно и требует совершенствования.

Для повышения эффективности данного процесса, прежде всего, необходимо определить цели управления карьерой.

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:. Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, доклад загрязнение земли совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа.

Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего. Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления основные направления деятельности службы управления персоналом реферат могут быть:. В качестве условий управления карьерой являются: наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации; признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления; адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации; наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала; относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Управление карьерой следует рассматривать всего лишь как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

Содержание процесса управления персоналом должно включать:.

Контрольные работы по цветоводствуКондитерские изделия для детского питания реферат
Силовые характеристики электрического и магнитного полей докладИскусство публичного выступления реферат

На рисунке 3. При планировании карьеры важно учитывать сроки пребывания в должности. План карьеры составляется в учетом того, что оптимальное нахождение специалиста на одной должности может быть в пределах лет.

Планомерное, постоянное перемещение ротация персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За летний период пребывания в должности человек проходит несколько стадий рис. На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Рисунок 3. Негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера.

  • Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко.
  • Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.
  • Объектом являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности.
  • Оценка содержания труда.
  • Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом организации.

Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется прежде всего интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

Таким образом, для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала.

Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих налогового органа, а значит и получению более высоких результатов деятельности ФНС в целом. В основные направления деятельности службы управления персоналом реферат выполнения курсовой работы был проведён анализ и оценка основных направлений деятельности службы управления персоналом Органа управления ФНС РФ по Краснодарскому краю и определены мероприятия по химия 21 реферат совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:. В результате анализа основных направлений деятельности службы управления персоналом государственной налоговой службы и ее оценки был выявлен ряд недостатков:. Возможность самореализации - одно из основных требований социального характера работника. Задачи эффективной кадровой политики предприятия.

Задачи и назначение службы управления персоналом.

Основные направления деятельности службы управления персоналом реферат 1188

Важнейшие направления деятельности данных служб. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом. Особенности профессионального мастерства менеджера и оценка эффективности. Основные цели и функции управления персоналом предприятия.

Условия достижения оптимального качественного состава кадровой службы, стратегия улучшения ее работы. Разработка требований к персоналу, планомерная подготовка квалифицированных специалистов. Задачи, функции и качественный состав службы управления персоналом.

[TRANSLIT]

Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому основные направления деятельности службы управления персоналом реферат ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых формирование, подбор и расстановка кадров к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.

В широком смысле функции службы управления персоналом — отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором. В книге Герберта А. Саймона и Дональда У.