Современные технологии отбора персонала диссертация

Зоя

В рамках количественного подхода появляются первые модели отбора персонала, например, матричная модель. Антосенкова, Л. Тейлором, Г. Для нормальной работы сайта необходимо включить JavaScript. Самуэльсона, Р. Методы набора персонала различают активные и пассивные: Активные методы — к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

3470037

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента.

Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации. Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей, применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Сколько стоит написать твою работу? Работа уже оценивается. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон. Для уточнения нюансов. Мы не рассылаем рекламу и спам.

Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет современные технологии, пожалуйста, повторите заявку. Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один раз при первом заказе.

Тип работы промокода - " дипломная работа ". Преподаватель Орлова И. Чита г. Содержание Введение 1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов 1.

Современные технологии отбора современные технологии отбора персонала диссертация приема как основные направления управления персоналом 2. Задачи, которые рассматриваются при написании работы: Изучить активные и пассивные методы набора персонала; рассмотреть внешние и внутренние источники найма персонала и проанализировать их слабые и сильные стороны; Рассмотреть проблемы при найме персонала; Рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды: кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма; образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы привлекательны более крупные фирмы, и фирмы, известные своей продукцией кандидату.

Этот процесс включает: 1 общий анализ потребности настоящей и будущей в кадрах; 2 формирование требований к персоналу — точное определение того, персонала диссертация нужен организации, путем анализа работы рабочего места, должности доклад географии землетрясения, подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора; 3 определение основных источников поступления кандидатов; 4 выбор методик оценки и отбора кадров.

Методы набора персонала различают активные и пассивные: Активные методы — к ним современные технологии отбора персонала диссертация прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую отбора, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Специфика системы отбора персонала в американских компаниях

Пассивные методы К пассивным методам набора персонала прибегают, когда современные технологии отбора персонала диссертация рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Блок 1. Аттестационный метод: Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая современные технологии отбора персонала диссертация включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой - требования к специалисту.

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на 4 фазы: На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. Метод ситуационного моделирования. Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора. Блок 2. Задачи и ответственность менеджера по подбору персонала при найме: грамотно принять заказ у руководителя подразделения, оценив, кто именно ему нужен; обеспечить приток кандидатов; отобрать из них именно тех, кто максимально подходит для работы на данном рабочем месте.

Блок 3. Пути повышения качества предварительного отбора: что следует поручать менеджеру по найму персонала; что не следует поручать менеджеру по найму персонала. Блок 4. Подготовка к интервью: Составление презентационного текста; Постановка целей; Выбор методов; Качественная организация интервью.

Блок 6. Рисунок 1. Эффективность источников привлечения персонала. Шаги, которые следует предпринимать для привлечения потенциальных кандидатов: Шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда; Шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация; Шаг.

Современные технологии отбора персонала диссертация 7147

Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов; Шаг. Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды; Шаг. Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано: Наименование вакантной должности; Требования к потенциальным кандидатам критерии отбора ; Информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации.

Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе отбора персонала, в комплексе с другими функциями и аспектами общего менеджмента и кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робера, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. В целом в работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала как его функции, обосновано применение кадрового менеджмента для формирования конкурентности и вызывающей доверие организационной среды.

Среди исследователей проблем теории и практики отбора персонала современные технологии отбора персонала диссертация рамках управления персоналом в организациях советской школы следует отметить Л. Крживицкого, Ф. Дунаевского, С. Стрельбицкого, Н. Витке, А. Гастева, П.

Керженцева, позже А. Пригожина, В. Дудченко, Ю. Красовского, В. Тарасова, А. Омарова и современные технологии отбора персонала диссертация. В их работах обосновывается релевантность социально-классовой и организационной селекции, подчеркивается необходимость адекватного подбора кадров, разрабатывается модель системной кадровой политики, усиливающей мотивационный и мобилизационный аспекты управления персоналом.

Среди современных российских исследователей проблем управления персоналом и кадрового менеджмента, исследующих вопросы теории и практики отбора персонала необходимо отметить: О. Аллина, Д. Аширова, Т. Базарова, М. Басакова, И. Бизюкову, А. Блинова, В. Веснина, Л. Гапошину, Б.

Генкина, Е. Дубиненкову, И. Дуракову, В. Дятлова, П. Журавлева, А. Егоршина, С. Карташова, А. Кибанова, В. Коновалову, М. Коргову, К. Кравченко, М. Магуру, И. Макарову, И. Морозову, Ю. Одегова, В.

Стрельбицкого, Н. Элементами новизны обладают следующие результаты исследования:. Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались. Бузырева, Е. Базарова, М.

Пугачева, Е. Рыкову, В. Травина, Н. Федорову, Б. Хигира, С. Шапиро, СВ. Достаточно обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше — специфика реализации функций в современных российских организациях.

Исследованиями проблем аутсорсинга и рекрутмента занимаются Дж. Альбрехт, Б. Аксель, И. Бачингер, С. Родриго, А. Вонг, В. Различными аспектами отбора в системе государственной службы и муниципального управления активно и системно занимаются А.

Турчинов, А. Деркач, Т. Базаров, В. Анисимов, Е. Аксенова, В. Лукьяненко, А. Горбачев, И. Зинченко, СИ. Самыгин, В. Игнатов, A. Старостин и др. Вместе с тем, дисперсный характер исследований свидетельствует о неустойчивости кадрового менеджмента как управленческой практики, аморфности и неразработанности унифицированных процедур.

Практически нет специальных исследований, посвященных отбору персонала как функции кадрового менеджмента. В современные, если вакантная должность, на которую производится отбор, связана со специфическими условиями труда, требующими абсолютного физического здоровья, то в таких случаях обязательной методикой отбора помимо вышеперечисленных будет персонала диссертация и медицинское обследование.

Подводя итоги вышеизложенному, можно сделать вывод о том, что, во-первых, для американской системы управления характерна низкая степень лояльности сотрудников к организации, то есть работник рассматривает организацию только как источник личного дохода и при предложении более высокой заработной платы с легкостью перейдет в другую организацию [9]; во-вторых, чаще всего применяется система краткосрочного найма, что порождает достаточно высокую текучесть кадров, что в технологии отбора итоге не может не отразиться на прибыльности и конкурентоспособности персонала диссертация компаний.

  • Урвика отмечена функция укомплектование штата, понимаемая как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для их трудовой деятельности.
  • Поскольку трудовой.
  • Тейлором, Г.
  • Горбачев, И.
  • Друкера, Г.

Ссылки на источники 1. Демина Н. Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. Питерс, Т.

Питерс, Р. Концевич Г. Концевич, М. В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты. Материалы научно-практической конференции. Аргументировано, что обращение к тем или иным источникам найма зависит от проводимой кадровой политики, системы повышения квалификации персонала, общей потребности в персонале, использовании средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму, финансовых возможностей организации. На основе проведенного комплексного анализа используемых в организациях методах отбора и оценки персонала обоснована классификация современных технологий отбора персонала по разным основаниям; выстроена система комплексной оценки компетенций кандидата на вакантную должность с помощью разных методов отбора уточнены современные технологии отбора персонала диссертация отбора, выявляющие и оценивающие профессиональные компетенции кандидата, а именно: экзамены, отборочное собеседование, профессиональное тестирование, бизнес-кейсы, ролевые игры, презентации, ассессмент-центры.

Установлены достоинства и недостатки таких применяемых современных технологий комплектования персонала как лизинг, интернет-рекрутинг, аутсорсинг, хедхан-тинг. На примере исследованных организаций доказана эффективность различных технологий отбора персонала по разным показателям. К числу его особенностей рекомендовано отнести следующее: опора на внутренние источники комплектования персонала; при обращении к внешним источникам использование интернет-технологий и бесплатных объявлений; недостаточное применение тестирования, иных процессуальных технологий деловых игр, бизнес-кейсов, ассессмент-центров и пр.

Среди недостатков существующей системы отбора персонала выделяются: отсутствие профилей должностей, а также полноценных профессиограмм; недостаточное внимание экономическим основам подбора и отбора кадров, например, отсутствие расчетов по затратности отбора, его экономической эффективности; нестабильность состава персонала особенно среди рабочих профессий, что свидетельствует о необходимости пересмотра процессов подбора, отбора и назначения на должность; неучет новейших технологий в отборе квалифицированного персонала; неучет в кадровой политике негативных сторон при упоре на внутренние источники в отборе персонала.

Современные технологии отбора персонала диссертация и практическая значимость работы состоит в том, что ее теоретические и методические положения, а также практические рекомендации могут быть реализованы в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по комплектованию кадров организации.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует паспорту научной специальности 8.

Конституция рсфср 1918 года курсовая работа54 %
Конфликты в медицинской практике доклад96 %
Доклад современные методы исследования человека70 %
Дипломная работа страховое возмещение росгосстрах39 %

Апробация и реализация результатов исследования. По теме диссертации опубликованы 6 работ общим объемом 2,3 п. Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из наименований и 27 приложений.

5 Технологий подбора персонала: Executive Search, Headhunting, Executive Recruitment .. Желудкова Ан

Работа изложена на страницах основного текста и содержит 10 таблиц и 18 рисунков. В теоретико-методологических аспектах проблемы отбора персонала, по сути, раскрывается взаимосвязь ее теоретических и практических сторон.

Теоретические наработки проверяются в современной практике отбора персонала, которая, в свою очередь, ставит перед теорией управления персоналом и экономикой труда новые проблемы. Одним из важнейших теоретико-методологических аспектов проблемы отбора персонала является раскрытие его сущности. В этой связи представляется необходимым представлять отбор персонала организации как процесс и как систему. Процессуальную сторону рассмотрим в следующих разделах работы, а сейчас остановимся на осмыслении его как системы.

Системный подход позволяет раскрыть отбор персонала как совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов. Сама же система отбора персонала функционирует в рамках более широкой системы -системы управления персоналом, являющейся, в свою очередь, частью системы самой организации, на которую воздействуют как внешние, так и внутренние факторы, причем все эти факторы могут иметь как неуправляемый, так и управляемый характер рис.

К внешним неуправляемым факторам могут быть отнесены факторы как природного, так и социально-экономического, политического, культурного характера природные катастрофы, физиологические особенности психики человека, современные технологии отбора персонала диссертация в политической ситуации в стране, экономике и пр. На эти факторы сложно воздействовать, хотя они, безусловно, влияют на процессы управления персоналом. Вместе с тем некоторые авторы отмечают их слабое и опосредованное влияние на процессы отбора персонала Хотя с этим можно согласиться лишь отчасти, поскольку при определенных условиях эти факторы могут оказывать непосредственное воздействие, к примеру, на численность персонала организации, на методы его отбора и пр.

К внешним управляемым факторам относятся: приоритеты государственной кадровой политики, система законодательства, в том числе касающаяся и трудовой сферы и пр. Эти факторы также влияют на процессы, протекающие в системе управления персоналом организации.

Они создают условия для формирования и развития этой системы, позитивно или негативно воздействуют на. К внутренним диссертация факторам, которые оказывают непосредственное воздействие на систему отбора персонала, относятся: индивидуально-психологические особенности персонала по отбору кадров, сложившиеся социально-психологические стереотипы, влияющие на процесс отбора персонала, системные ошибки в управлении персоналом, которые привели к необратимым последствиям и пр.

Этими факторами сложно управлять. К внутренним управляемым факторам можно отнести: приоритеты стратегии развития организации и ее кадровой политики, особенности и содержание труда на конкретных должностях, выбор технологий управления персоналом и пр.

Перечисленные факторы оказывают самое непосредственное влияние на процессы отбора персонала. Необходимо отметить, что деление перечисленных факторов на неуправляемые и управляемые применительно к конкретной организации относительно. Немаловажную роль здесь играет авторитетность самой организации, ее цель и назначение и пр. Вместе с тем в условиях рыночной экономики зачастую сложно спрогнозировать влияние как внешних, так и внутренних факторов на функционирование и развитие организации.

В связи с такой неопределенностью бывает трудно выбрать и стратегию ее развития; Нередко руководство формирует несколько таких стратегий, разрабатывая множественные сценарии развития организации при разных макро- и микроусловиях. Наибольшее распространение получила классификация стратегий, включающая: стратегию прибыльности; стратегию предпринимательства; стратегию динамического роста; стратегию ликвидации; стратегию резкого изменения курса стратегия круговорота Например, стратегия прибыльности характерна для организаций, находящихся на стадии, когда они получают устойчивую прибыль как правило, на стадии зрелости.

Такие организации рассчитывают на получение в том числе в перспективе постоянной прибыли на базе отлаженного производства и управления. Набор специалистов осуществляется лишь по мере необходимости существуют чрезвычайно жесткие нормы набора персонала.

При этом отбираются работники, готовые к выполнению конкретных обязанностей. Прием происходит с использованием апробированных в организации, устоявшихся процедур. Для того чтобы сформировать действенную систему управления персоналом, руководство должно четко представлять динамику внешней среды изменение потребностей клиентов, поведение конкурентов и поставщиков, позицию государства и пр. Один из распространенных методов анализа, современные технологии отбора персонала диссертация, позволяющий отследить динамику внешней среды, состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон организации на фоне исследования возможностей и угроз, которые представляет развитие этой среды.

В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны организации, реализующие возможности, которые предоставляет внешняя нужно ли ставить точки в реферата, и блокирующие или уменьшающие действие угроз. Итак, функционирование организации невозможно без выработки стратегии ее отбора персонала, которая увязывает цели и задачи организации, а также перспективы ее роста в единое целое, учитывает при этом влияние как внешних, так и внутренних факторов.

При системном подходе отбор предстает как часть процесса управления персоналом, и, в свою очередь, как один из важнейших аспектов стратегического планирования организации. Именно от того, современные технологии отбора персонала диссертация перспективы развития организации, к чему она стремится в своем развитии, зависит и ее кадровая политика. Разные авторы формулируют достаточно вариативные его определения.

Так, Дж. Иванцевич и А. Базаров и Б. Указанные авторы стремятся определить отбор персонала, исходя из его цели. Однако не все исследователи акцентируют внимание на целях отбора, некоторые из них стремятся описать его процессуальную сторону. На наш взгляд, данное определение важно дополнить целями отбора, а также связать его задачи с общей системой требований.

Можно сформулировать следующее определение отбора персонала организации в аспекте его процессуальное: это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного кандидата на вакантную должность среди общего числа кандидатов на данную должность путем определения качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации.

Для целей настоящего исследования более подходит первый подход, в котором теоретические задачи сопряжены с решением практических задач. Теория в данном случае выступает основой для решения проблем повышения эффективности отбора.

Еще недавно процедура отбора персонала считалась достаточно простой: руководитель современные технологии с претендентом и принимал решение о приеме на работу. Однако еще начиная с диссертация годов XX века, процедура отбора стала обрастать системой конкретных методик, повышающих степень объективности принимаемых решений при отборе кандидатов. Научно обоснованный отбор кадров позволяет если не избежать, то, по крайней мере, минимизировать последствия широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата.

1398909

Аллина, Д. Аширова, Т. Базарова, М. Басакова, И. Бизюкову, А. Блинова, В. Веснина, Л.

Подписки на рассылки. Все это говорит о том, что американские компании ищут таких специалистов, знания и опыт которых, могут быть использованы в любой другой компании на аналогичном виде работ. Технологизированныи процесс кадрового менеджмента не может не выступить в качестве отправной точки для социогенных процессов, вызывая образование малых групп и общностей внутри организации, а также оказывая влияние как на социальную стратификацию внутри организации, так и на положение индивида в более объемлющих социальных структурах, на его самосознание в них. Гантта, Л.

Гапошину, Б. Генкина, Е. Дубиненкову, И. Дуракову, В. Дятлова, П. Журавлева, А. Егоршина, С. Карташова, А. Кибанова, В. Коновалову, М. Коргову, К. Кравченко, М. Магуру, И. Макарову, И. Морозову, Ю. Одегова, В. Пугачева, Е. Рыкову, В. Травина, Н.

Федорову, Б. Хигира, С. Шапиро, СВ. Достаточно обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше — специфика реализации функций в современных российских организациях. Исследованиями проблем аутсорсинга и рекрутмента занимаются Дж. Альбрехт, Б. Аксель, И. Бачингер, С. Родриго, А. Вонг, В. Различными аспектами отбора в системе государственной службы и муниципального современные технологии отбора персонала диссертация активно и системно занимаются А.

Турчинов, А. Деркач, Т. Базаров, В.

Современные технологии отбора персонала диссертация 1219

Анисимов, Е. Аксенова, В. Лукьяненко, А. Горбачев, И. Зинченко, СИ. Самыгин, В. Игнатов, A. Старостин и др. Вместе с тем, дисперсный характер исследований свидетельствует о неустойчивости кадрового менеджмента как управленческой практики, аморфности и неразработанности унифицированных процедур.

Практически нет специальных исследований, посвященных отбору персонала как функции кадрового менеджмента.

В имеющихся работах можно отметить упущения, связанные с отсутствием единого методологического подхода к эффективному применению на практике отбора персонала как технологии кадрового менеджмента.

Требуют дальнейшей разработки вопросы критериев, принципов, методов и механизмов отбора. Характерен анализ отбора кадров в контексте современные технологии отбора персонала диссертация кадровой политики, и не оценивается критериями непрерывной профессиональной ротации и постоянных организационных изменений.

Отмеченные моменты негативно влияют на уровень постановки проблем отбора персонала в системе кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований.

Объективная необходимость исследования теоретико методологических и социально-практических основ отбора персонала как технологии кадрового менеджмента обусловила выбор темы, предопределила объект, о достопримечательностях москвы, цели, задачи и, соответственно, структуру диссертационного исследования. Цель исследования заключается в определении основных направлений повышения эффективности реализации отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях.

Предмет исследования - состояние и тенденции отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях и возможности его совершенствования.

Гипотеза исследования. Отбор персонала в современных организациях, являясь важнейшей функцией кадрового менеджмента и управленческой практикой формирования персонала, реализуется дисперсно и низкотехнологично в современных российских организациях.

Эффективная реализация блокируется организационным порядком, ориентированным на режим выживания и влияние внешней организационной среды, низким авторитетом кадрового менеджмента как экспертной практики и профессиональной деятельности, сильным влиянием субъективного фактора на процедуры отбора. Теоретико-методологические основы исследования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической социологической теории управления.

В работе нашли отражение положения школы научной организации труда, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Г. Ганттом, Л. Гилбретом принцип соответствияшколы административного управления А. Урвика, Л.

Гьюлика отбор как составная часть функции администрированияшколы человеческих отношений и науки о поведении Г. Современные технологии отбора персонала диссертация психотехнические аспекты отборароли человеческого фактора в эффективной организации Э. Мэйо, активного человеческого фактора Д.

Макгрегора, управления человеческими ресурсами П.

Сколько стоит написать твою работу?

Друкера, менеджмента совершенной компании Т. Питерса, У.