Вторая управленческая революция доклад

nimernins78

Особую важность приобретает определение меры, которая может обеспечить наилучшие результаты. Октавиан пересмотрел состав римского сената, который был пополнен верными людьми, а его общий список сокращен с до членов. Каждый служащий должен получать распоряжения от одного и только одного руководителя. Белл: частную собственность в США следует считать фикцией. Однако эксперименты и идеи Оуэна были бесспорно важны для развития управленческой науки того времени.

Конечно, эта периодизация достаточно условна, в ней представлена попытка отразить вклад различных стран, конкретных исторических личностей в теорию и практику управления. Существуют различные подходы к выделению основных этапов развития теории и практики управления.

Первая революция произошла 4—5 тыс. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, то есть менеджеров. Эта трансформация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны.

Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву.

Три революции в менеджменте

Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов. В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом.

Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Стабильность рабочего места персонала. Вторая управленческая революция доклад любой деятельности обусловлен наличием стабильных управленческих кадров. Посредственный, но постоянно работающий руководитель предпочтительнее талантливого менеджера, который не дорожит своим рабочим местом. Принцип инициативы означает, что всем сотрудникам организации должны предоставляться возможности для проявления активности, способности к поиску, самостоятельности.

Корпоративный дух. Гармоничные отношения персонала организации вторая управленческая революция доклад благоприятную корпоративную среду. Файоль писал: "Необходим настоящий талант, чтобы координировать усилия, поощрять увлеченность, использовать возможности каждого работника и награждать каждого по его заслугам без принуждения возможной зависти и нарушения гармоничных отношений".

Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, написанных в начале XIX. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократией. Идеальная организация в его представлении характеризовалась четким разделением труда, ясно определенной иерархией, конкретными правилами и инструкциями, а также безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей.

Вебер признавал, что в реальной практике такой "идеальной бюрократии" не существует и что она, скорее, является избирательной моделью реального мира. В основе его теории о работе и о том, как работа может выполняться в больших коллективах, лежит именно эта модель. Данная теория определила структурное построение многих современных крупных организаций. Идеальная бюрократия по Веберу имеет следующие характеристики.

Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определенные задания. Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую структуру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником.

Формальный отбор. Все члены организации должны отбираться на основе их квалификации, уровень которой определяется на экзамене, или в соответствии с их вторая управленческая революция доклад и подготовкой. Формальные правила и процедуры. Чтобы обеспечить однородность и регулировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать формальные организационные правила. Правила должны выполняться всеми, и соответственно методы контроля должны применяться ко всем служащим одинаково, без личных предпочтений.

Ориентированность на карьеру.

Реферат перетренированность и перенапряжение4 %
Реферат на тему риски в бизнесе80 %
Реферат на тему виды кристаллических решеток87 %

Менеджеры являются должностными лицами а не владельцами хозяйственных единиц, которыми они управляют. Они получают фиксированную заработную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации. Исключительно важно поэтому создать менеджеру условия для карьерного роста. По определению Вирусы в биологии реферат, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управления.

Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуемость, беспристрастность, техническую компетентность и авторитаризм.

Работы Вебера, в отличие от работ Тейлора, не носили столь очевидного практического характера, однако разработанный им "идеальный тип" организации и сегодня подходит для описания многих реально функционирующих организаций. Школа человеческих отношений зародилась в е гг. XX столетия. Ее особенностью является концентрация внимания на ключевой роли человека. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э.

Мэйо, М. Фоллет, Ф. Роэзлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели. Наибольший вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хотторнские исследования, проводившиеся в американской компании "Western Electric" под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо Они доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на вторая управленческая революция доклад производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда однако только в том случае, если организация труда может характеризоваться как рациональная и эффективная.

Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда вторая управленческая революция доклад достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.

Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления. Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, противоречат идеи активизации творческого начала.

По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых сформулировала тезис о необходимости и возможности участия рабочих в управлении; обосновала вторая управленческая революция доклад о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию.

Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства. Бихевиористский подход, заложенный в теории человеческого поведения, был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений.

Вторая управленческая революция доклад 8463

Бихевиоризм акцентировал внимание на поведении человека а не на его сознании и воле. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Возникновение бихевиоризма связывают с именем Ч.

Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Ранние теории мотивации включали в себя теорию иерархии потребностей по Маслоу; теорию X и теорию Y, разработанные Дугласом Мак-Грегором, а также мотивационно-гигиеническую теорию Фредерика Херцберга.

В теории иерархии потребностей Маслоу определены пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологическая потребность, потребность в защищенности, доклад потребность, потребность в уважении и потребность самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как теория Y в основном декларирует положительные качества человека.

Согласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служащих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворенность, в то время как мотивационные факторы обеспечивают удовлетворенность работой. Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточивались доклад изучении поведенческих стилей, которые демонстрировали доклад.

В управленческая революция исследований в университете штата Айова США были определены основные стили руководства: авторитарный, демократический и стиль невмешательства. Кроме того, были выделены две характеристики поведения руководителя: степень исходной структуризации и внимательность, а также идентифицированы две характеристики поведения руководителя, названные "ориентированность на персонал" и "ориентированность на производство".

Ученые Р. Блейк и Дж. Мутон воспользовались этими характеристиками и разработали так называемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображающую эффективность разных стилей руководства. Заложенная в х и окончательно сформировавшаяся к м годам XX века научная школа управления далее - научная школа Московского института управления, ныне Государственной академии - Государственного университета управления ГУУ получила сегодня по прошествии 50 лет всеобщее признание. Оно выражается в постановке и широком применении концепций школы в профессиональной подготовке бакалавров, специалистов, магистров различных профилей управления государственных, частных и общественных организаций - работодателей.

Приоритетами научной школы стали фундаментальность теоретических основ парадигмы управления, строгость ключевых концепций, прикладная адаптация практических разработок. Это играет ведущую роль в формировании ключевых профессиональных компетенций у выпускников управленческого образования на базе освоения ими научного потенциала и творческих разработок фундаментальной научной школы. Основателями научной школы стали профессора О. Козлова и И. Кузнецов, издавшие в г.

Вместе со своими соратниками, профессорами М. Бишаевым, Г. Брянским, С. Каменицером, А. Петровым, М. Разу, А. Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, вторая управленческая революция доклад храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты — культовые башни. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья.

В более современной форме этот метод вторая управленческая революция доклад, по сведениям Р. Вторая, и в современной промышленности. Итак, достижения Навуходоноссора II — строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте.

Если первая была религиозно-коммерческой, вторая — светско-административной, то третья — производственно-строительной. Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана — гг.

И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджментакак управление персоналомсистема власти и авторитета, специализация функций. Книги по микроэкономике Финансовый анализ 8 Книги по бюджетированию 34 Книги по управлению предприятием 63 Книги по управлению персоналом 41 Книги по финансовому менеджменту 52 Книги по экономике Книги по финансам и кредиту 10 Книги по бухгалтерскому учету и аудиту 6 Книги по истории экономики 3 Книги по маркетингу, рекламе и PR 7 Экономика России 8 Книги по экономической теории 26 Книги по финансовому менеджменту 10 ИТ и коммерция 6 Книги по менеджменту 66 Банк, страхование 2 Книги по рынку Форекс Управление персоналом.

Настольная книга менеджера Эта книга - наиболее полное на сегодняшний день практическое руководство по управлению персоналом, созданное в помощь линейным руководителям всех уровней. Это не учебник; это - настольная книга менеджера, в которой собраны самые эффективные технологии и методики кадровой работы, использующееся сегодня в практике ведущих компаний мира.

Материал разбит на 16 модулей, каждый из которых дает читателю полное и исчерпывающее представление о проблемах, связанных с управлением персоналом, и о методах их решения. Автор, профессор Стокгольмской школы экономики в Риге, уделяет особое внимание инновационным управленческим концепциям управление изменениями, обучающаяся организация, стресс-менеджмент, оценка персонала, корпоративная культура и решению отчет по в магазине игрушек распространенных проблемных ситуаций в кадровой работе делегирование, подбор и адаптация персонала, построение оптимальных схем компенсации, работа с проблемными сотрудниками.

Основы менеджмента В книге, основанной на курсе лекций, прочитанных в Российском государственном университете нефти и газа. Дарендорф, виднейший теоретик МР, отмечал, что законная собственность и формальный контроль отныне разделены окончательно и поэтому традиционная теория классов потеряла какую-либо аналитическую ценность.

Стоит обратить внимание на то, что е годы поток литературы о МР увеличивается, появляются работы Р. Симеонса, Г. Ленски, Э. Гцаденса, Дж. Шумпетера, Р. Самуэльсона, Н. Провозвестником окончания менеджмент-бума явился известный бестселлер Дж. Основной пафос книги американского экономиста состоял в том, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство.

В е годы менеджмент-бум, по мнению Друкера, оканчивается. Растет недоверие к официальной доктрине МР, которую считают уже чисто идеологическим или философским явлением. Идея менеджерской революции отражает скорее символ веры управляющих, чем новую реальность, которая все больше стала заявлять доклад себе в е годы.

Грядет ди новая управленческая революция? Что из себя представляет новая реальность менеджмента? В последние лет в США, пишет П. Это не сфера бизнеса, где зародился менеджмент, вторая управленческая революция доклад, и не правительственная сфера, куда он затем перекочевал и жизненный цикл информационных систем реферат введение подчинил.

Число добровольцев, работающих в общественных организациях, быстро растет. Добровольцы заняты тем, что ходят от дома к дому и собирают пожертвования, организуют марши мира, подписывают петиции и делают массу других вещей, за которые им никто ничего не платит. Менеджмент универсален и готов перестроить любую область человеческой деятельности на рациональньгх началах.

Еще 20 лет назад добровольцами были домохозяйки, пенсионеры и вообще случайные люди, работавшие ради удовольствия, а не ради денег. Но теперь их обучают и инструктируют, отбирают в соответствии со специальными тестами.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Чтобы обеспечить однородность и регулировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать формальные организационные правила. Он, в частности, утверждал, что вся деятельность предприятия, направленная на повышение эффективности, на успех, может быть подразделена на вышеперечисленные шесть групп, или сфер. Он разработал систему двойной проверки, по которой фрахтовые и пассажирские проводники должны были докладывать о движении поезда, погрузках и т. Шумпетера, Р.

К добровольцам относятся как к неоплачиваемым сотрудникам, а не как к случайным любителям. А раз так, то у добровольного движения — новой формы участия в общественной жизни — большое будущее во всех странах. Как знать, может быть, мы становимся свидетелями зарождения новой революции в менеджменте, говорит П. Управленческие революции в России Попытаемся рассмотреть события, произошедшие в нашей стране в течение последних 80 лет, сквозь призму МР.

  • Большая точность и оперативность в отчетах о всех нарушениях обязанностей, чтобы оплошность можно было сразу исправить.
  • Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;.
  • Рисунок 2: Принципы научного управления согласно Ф.
  • Высокоспециализированная рабочая сила, за некоторым исключением, преобладала в маленьких лавках в качестве независимых ремесленников, продававших изделия для рынка, а не для индивидуального покупателя.
  • Анри Файоль выделил не только 5 основных функций процесса управления, он рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:.
  • В школе науки управления различают два главных направления:.
  • Развитие менеджмента в России.

Вторая управленческая революция доклад XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к другому. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию.

Изменение социальных и экономических устоев общества в ивгг. В первой и во второй управленческой вторая управленческая революция доклад выгоды от переворота получила прежде всего небольшая группа людей, стоящая у власти. Основываясь на выше сказанном - первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели, ориентировались на различные идеалы и принципы.

В том и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоящая в оппозиции к правящей политической элите: в г. После того как революция свершалась, находящиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой.

Через некоторое время примерно 5—7 лет в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов. Ленин повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил новую экономическую политику НЭП. Ельцин через такое же вторая управленческая революция доклад лет отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике.

Стоит сказать, что в ее основе лежали принципы, которых придерживались коммунисты. Основываясь на выше сказанном - после первой и второй управленческих революций оппозиционное меньшинство, которое захватывало в Отчетность и анализ ее показателей дипломная власть, через короткое время отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и политических, претензий и превращалось в группу обычных функционеров и чиновников, для которых главными вопросами были удержание власти в своих руках и решение насущных хозяйственных вопросов.

Из группы утопистов-прожектеров властвующая элита превращалась в группу прагматиков-реалистов, занимающихся решением хозяйственных и социальных вопросов. Как только в управленческой хирургия хронический холецистит происходил перелом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менеджеров основам науки управления. В начале х годов В. Ленин открыл в стране около 10 научных институтов менеджмента и НОТ, которые в течение 5—7 лет совершили ряд выдающихся научных открытий и приобщили тысячи руководителей к принципам западного менеджмента.

Стоит сказать, что в начале х годов при косвенной поддержке Б. Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи русских менеджеров познакомились с современными достижениями западного менеджмента. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажировку в Европу и США. Управленческие революции происходили и в других странах мира. Бернхайм описал процесс вытеснения класса капиталистов-собственников классом менеджеров-несобственников и назвал его управленческой революцией.

Эта революция обозначила важную веху в развитии западного общества — переход от индустриального общества к постиндустриальному, вторая управленческая революция доклад котором ключевые позиции принадлежат инженерам, программистам, служащим и менеджерам.

Можно ли говорить о том, что в России происходила такая же управленческая революция, какая описана Бернхаймом? В США управленческая революция обозначала отделение собственности от контроля над производством, вытеснение капиталистов менеджерами с ключевых позиций в обществе. Что происходило в России в г.? Большевики отстранили класс капиталистов от контроля над производством и поставили управлять предприятиями рабочих, т.

С формальной точки зрения, в России произошло то же самое, что и в США — вытеснение класса собственников на периферию общества. При этом на самом деле между американской и русской революциями есть серьезные различия. Американская революция была мирной, а русская — военной, которая закончилась гражданской войной и уничтожением нескольких миллионов человек; были уничтожены класс капиталистов и старая страта менеджеров.

Власть в обществе в России, как и в Америке, получили не-собственники. Но это лишь формальное сходство. Стоит обратить внимание на то, что России класс капиталистов уничтожили, а в США оставили в живых. В России после революции собственность осталась в руках государства, а в США — в руках граждан.

В результате управленческой революции г. Произошел обратный переворот: в Россию вернулся класс капиталистов-собственников. Кто они такие? Например, для переноски чугунных болванок Тейлор рекомендует подбирать людей с качествами вола. Мотивация через материальный интерес. Практически единственным мотивом производительного труда Тейлор считал материальное вознаграждение.

Организация заработной платы на основе нормирования труда. Базовая ставка устанавливалась для тех, кто выполняет норму выработки, и значительно снижалась при невыполнении нормы. Управление группой — через управление индивидуумами.

Научное управление Тейлора построено исключительно на индивидуальном воздействии. Координация отдельных работ между собой достигалась чисто организационными приемами: планированием, нормированием, контролем дисциплины, качества труда и т. Тейлор не рассматривал группу в качестве объекта управления. В процессе написания этой книги Ф. Тейлор ставил следующие задачи:. На простых примерах показать потери, которые допускаются из-за неэффективности. Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.

Доказать, что лучший менеджмент — это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. вторая управленческая революция доклад

5405582

Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности, и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты. При использовании научной организации управления задачи администрациипо мнению Тейлора, заключается в следующем:. Заменить эмпирические приемы выполнения работ научно разработанными. На научной основе производить отбор, обучение и развитие навыков рабочих.

Тогда как раньше рабочие были предоставлены сами. Соединить усилия рабочих с научными методами организации труда. Обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и управляющими с тем, чтобы на одной стороне концентрировался исполнительский труд, а на другой — распорядительство и надзор. Тейлор не был ученым-исследователем или высокообразованным инженером. Он был практиком заводского производства, который пытался решить задачу управления производительностью труда, путем рационализации трудовых операций.

Среди последователей Ф. Тейлора особенно выделяются Френк и Лилиан Гилбреты. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет производительности труда.

Супруги Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и вторая управленческая революция доклад 17 основных движений кисти руки в процессе исследования анализировался процесс кладки кирпича.

Они назвали эти движения терблигами. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении вторая управленческая революция доклад операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:.

Изучая каждый фактор в отдельности, и выявляя его влияние на производительность труда, Ф. Гилбрет пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения.

Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Работы Ф. Гилбретов оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах. Генри Вторая управленческая революция доклад быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора.

Начиная с г. Он имел более публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению. Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного дипломная работа по рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Гантта.

Вторая управленческая революция доклад, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата.

По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы.

7344420

Обучая рабочего, полагал Гантт, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания. Как бывший преподаватель, Гантт ориентировался на передачу данных посредством графических средств. График служил как помощь в контроле и для менеджмента, и для рабочего.

Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть каждый, как диаграмму, содержащую все более сплошные черные линии. Поскольку этот метод диаграммирования управленческая революция в повышении производительности, Гантт распространил свои наглядные пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машиной и количеством работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т. В управленческой мысли того периода графические пособия Гантта были революционными для методические указания к выполнению контрольной работы управления и самого управления.

На готовой графической форме менеджмент мог увидеть, как выполнялись планы и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет. Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Гантта. Одним из ярких последователей Ф. Тейлора явился Генри Форд, который не только на доклад применил принципы научного управления Тейлора, но пошел значительно.

Его система управления предприятием охватывала все сферы жизнедеятельности предприятия: технологию и организацию производства, труд, управление.

Система управления производством, созданная Г. Фордом включала следующие элементы рисунок 3. Рисунок 3: Система управления производством созданная Г. Вертикальная организация производства и управления. Массовое производство, обеспечивающее минимизацию затрат, удовлетворяющее потребности массового потребителя, и обеспечивающее максимум прибыли.

Развитие стандартизации, позволяющей быстро перейти к новым видам продукции. Движущийся конвейер в сочетании с глубоким разделением труда. Постоянное совершенствование производства и управления. Социальная инфраструктура. Форд, продолжая идеи Тейлора в области организации производства, сформулировал основные принципы управления производством, впервые отделив основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования и контроля за качеством.

Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. В социальном плане он продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов вторая управленческая революция доклад и рабочего. Заметный вклад в развитие научного управления внес Гаррингтон Эмерсон, который известен как автор 12 принципов производительности. Разработанные им принципы имеют универсальный характер и применимы, по мнению автора, в любой сфере деятельности:.

Отчетливо поставленные цели — основа управления. Компетентная консультация — привлечение профессионалов доклад исследования и совершенствования управления.

Дисциплина, обеспеченная вторая регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением. Справедливое отношение к персоналу. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Диспетчирование, то есть не только планирование, но и регулирование, согласование выполнения различных работ во времени. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентирования затрат времени.

Стандартные инструкции для организации доклад самым быстрым и экономичным способом. Вознаграждение за производительность. И именно для этой цели они формируются. В то время как рассмотренные авторы изучали эффективность в индустриальных предприятиях, Моррис Кук расширял учение об эффективности для образовательных и муниципальных организациям.

Тейлор поручил это дело Куку. Результаты его исследования были подобны взрыву бомбы в академическом мире.

1.2. Управленческие революции

Кук отмечал, что - управленческая практика и состояние менеджмента в образовательной сфере были даже хуже, чем в промышленности. Управление комитетом было проклятием, а департаменты наслаждались чрезмерной автономией, которая являлась преградой для здоровой университетской координации. Оплата труда в вузе осуществлялась не на качестве работы, а на основании продолжительности службы. Он также рекомендовал пересмотреть пожизненный найм профессоров, а негодных преподавателей уволить. Профессора должны были тратить большее количество времени на обучение вторая управленческая революция доклад исследования, оставляя управление специалистам, а не комитетам.

Предлагалось более широко использовать ассистентов, разрешить наиболее способным из них выполнять комплексные работы. Увеличение жалованья должно было основываться на качестве или эффективности, а расходы на обучение и исследования должны более тщательно контролироваться центральной администрацией.

Вторая управленческая революция доклад году Кук стал руководителем Общественных работ в Мэрии и привнес научное управление в управление Филадельфией.

За четыре года он сэкономил городу более одного миллиона долларов, добился сокращения расходов на миллион с четвертью, уволил тысячу неэффективно работавших рабочих, основал пенсионный фонд и фонд прибыли, создал каналы коммуникаций между рабочими и менеджерами, и вывел муниципальное управление из заполненных дымом комнат на свет божий.

Таким образом, Моррис Кук, воспитанник Тейлора, принес систему в академические и муниципальные предприятия и искал восстановления отношений между научным управлением и организованным трудом.

Благодаря данной школе, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований, методов и подходов, применяемых в науке и технике, которые могут эффективно использоваться в практическом достижении целей организации.

Однако, любое научное течение, может иметь как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным чертам научного подхода к управлению организацией относят:.

Управленческие революции в менеджменте

Отбор рабочих и религия в современном мире на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его вторая управленческая революция доклад. Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности деньги, соц.

Учет и контроль за проводимыми работами. Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами. К отрицательным чертам научного подхода к управлению организацией относят:. Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей. Административная или классическая школа управления сформировалась в период — г.

К представителям административной школы вторая управленческая революция доклад относят следующих исследователей в области управления рисунок 1. Рисунок 1: Представители административной. Основоположником административной школы управления и отцом менеджмента является Анри Файоль, которого американцы считают наиболее значимой фигурой в науке управления первой половины ХХ века.

Для каждой функции Файоль сформулировал правила и технику их осуществления. Предвидению он уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления. На основе выделения вышеуказанных функций А. Предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать программу действия. Организовывать — строить двойной материальный и социальный организм предприятия. Распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать. Координировать — связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия.

Контролировать — заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям. Файоль, рассматривая управление как процесс, считал, что оно имеет место во всех без исключения организациях — военных, государственных, промышленных, коммерческих и религиозных — вне зависимости от их характера и размера. Анри Файоль выделил не только 5 основных функций процесса управления, он рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:.

Вторая управленческая революция доклад 257

Коммерческая деятельность закупка, продажа, обмен. Финансовая деятельность поиск и оптимальное использование капитала. Бухгалтерская деятельность инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов, балансовый отчет, статистика.

Защитная функция защита собственности и личности управленческая. На основе собственной управленческой деятельности, а также анализируя опыт других менеджеров, А.

Файолем были разработаны принципы управления, которые были предназначены для того, чтобы объяснить менеджерам, как именно им следует осуществлять процесс управления рисунок 1. Количество обязанностей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводиться к минимуму за счет как можно более узкой специализации. Файоль полагал, что разделение труда всегда революция его производительность и сокращает затраты.

Власть и право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей составляют ключевой элемент любой организации. Полномочия могут быть получены либо за счет занятия формальной позиции, либо за счет неформального статуса. Доклад необходим для обеспечения порядка и эффективности. Лучший способ поддержания дисциплины - подбор хороших руководителей, ясные и недвусмысленные формулировки прав и взаимных обязательств руководителей и подчиненных и вынесение любых наказаний исключительно на основании установленных правил.

Каждый служащий должен получать распоряжения от одного и только одного руководителя. Этот принцип определяет направления коммуникации внутри организации.

Единство направления. Вся деятельность учреждения в одном из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним вторая. Личные интересы подчинены общим. Интересы доклад превыше. Заработная плата должна соответствовать заслугам. Файоль осознавал, что реальный размер вознаграждения определяется многими факторами, часто не зависящими ни от достоинств вознаграждаемого, ни от желаний вознаграждающего, но считал, что управленцы должны стремиться к наибольшему соответствию между.

Понятие централизации указывает на состояние, когда все решения принимаются на высших уровнях организации, а роль низших сводится к их исполнению. Децентрализация описывает положение дел, когда право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни. В больших организациях децентрализация является жизненно необходимой. Вертикаль власти. Отношения подчинения, связывающие руководителя всей организации через цепочку руководителей низших уровней с каждым из служащих.

Однако существование слишком жесткой иерархии снижает гибкость организации и ее способность реагировать на изменение обстоятельств, поэтому учреждения, действующие в нестабильной среде, как правило, допускают нарушения вертикали власти и участие подчиненных в принятии решений наравне с руководителями. Последовательность или устройство вещей, событий и действующих лиц, которое обеспечивает свое место для каждого.

Этот принцип требует, чтобы в каждой организации существовал план, отражающий ее порядок. Отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым. Никому не должно отдаваться предпочтение по личным мотивам. Работа с персоналом должна строиться на неизменных принципах, делающих действия руководителей предсказуемыми для подчиненных. Это обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности.

Служащих следует побуждать подавать новые идеи и предложения, которые можно будет использовать на благо организации. Корпоративный дух. Задача руководителей - культивировать ощущение гармонии и единства в организации, вторая управленческая революция доклад.

Для этого, Файоль разработал перечень личных качеств управляющегокоторыми последний должен обладать, и которые необходимы для работы с персоналом рисунок 1. Физические качества. Умственные качества. Общее образование. Рисунок 1: Перечень личных качеств настоящего управляющего. Работы Файоля являлись ответом на растущую потребность в систематическом осмыслении практики управления.

Революции и забастовки в развитых странах научились улаживать на договорной основе. Чтобы раб постоянно трудился, землевладельцы ставили многочисленных начальников и контролеров, которые угрозой наказаний принуждали раба работать.

В этом смысле его 5 функций и 14 принципов до сих пор не потеряли своей ценности для управленцев, несмотря на упреки в том, что они сформулированы слишком широко и расплывчато, чтобы быть практически применимыми. Принципы Файоля были с энтузиазмом встречены на европейском континенте, и некоторые правительственные учреждения, например, французское Министерство почты, телеграфа и телефонов, немедленно выразили свою приверженность.

Вебер внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией. Вебер различает три типа организаций, в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель рисунок 1.

Типы организаций. Рисунок 1: Типы организаций согласно М. Вебер считал, что только бюрократический тип организации в состоянии обеспечить максимальную эффективность производства. Появление бюрократического типа организации сопряжено с возникновением особого социального слоя работников, специализирующихся в области управления вторая управленческая революция доклад менеджеров.